Riscos da contratação de sistemas Inteligência Artificial para apoiar processos seletivos

por Israel Barbosa

O uso da inteligência artificial para apoiar a atividade de recrutamento e seleção de talentos está ajudando a revolucionar o RH das empresas e reforçando cada vez mais o uso de dados para análises e tomada de decisões que envolvem a gestão de pessoas.

É certo que a utilização da tecnologia de inteligência artificial tem se mostrado essencial na seleção de talentos ao permitir aos empregadores a seleção de perfis que mais se adequem ao “fit cultural” e mesmo aos objetivos da vaga que procuram preencher. Tal benefício se apresenta diante da imensa quantidade de pessoas com as mais diversas formações e objetivos em busca de oportunidades no mercado de trabalho.

Entretanto, embora visivelmente útil aos processos seletivos, não se pode desconsiderar que para traçar perfis que aproveitem ao recrutamento, os mecanismos do tipo envolvem a coleta e o tratamento de dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados – Lei nº 13.709 de 2018, o que reclama a adoção de medidas de adequação à legislação.

De início, vale recordar que um dos objetivos norteadores da LGPD é que o tratamento de dados seja realizado exclusivamente para o atingimento do fim para o qual o dado foi coletado. A consequência disso é que a LGPD privilegia a minimização da coleta de dados pessoais, em decorrência dos princípios enunciado em seu artigo 6º, notadamente os da finalidade, adequação e necessidade.

A minimização da coleta e os princípios da LGPD implicam em um formato de atuação que reduz o potencial de exploração dos dados pessoais e se coloca em conflito com o caráter abrangente e expansionista próprio das tecnologias de armazenamento e análise de grandes volumes de dados e das aplicações de inteligência artificial.

Para tanto, ao contrário do pressuposto arquitetônico de muitas dessas tecnologias, a legislação exige uma minudente avaliação da necessidade, adequação e da finalidade de cada operação de coleta e tratamento de dados pessoais, sobretudo no contexto da análise de perfis e comportamentos.

O objetivo é mesmo evitar que haja tratamento de informações desnecessárias ou não razoáveis em relação à finalidade informada inicialmente, de modo a mitigar riscos de violações aos direitos fundamentais.

Desse modo, a partir da LGPD, a coleta de dados de candidatos deve ser minimizada e justiçada à luz das finalidades declaradas, especialmente no que se refere aos dados de natureza pessoal e, ainda mais, aos que possam causar qualquer tipo de discriminação à pessoa, hipótese também convertida em princípio pela LGPD, que impede a realização do tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos.

Não há como driblar a obrigação legal. Desde a abertura e comunicação sobre o processo seletivo, aos candidatos já devem ser informadas as diretrizes quanto à finalidade da coleta e ao tempo de manutenção do currículo, formulários de resposta, vídeos de apresentação, entre outros, nos bancos de dados da empresa responsável pelo processo seletivo e de eventuais terceiras. Os controladores de dados terão ainda que assegurar o princípio da transparência, com a disponibilização e garantia de informações claras, precisas e acessíveis.

No caso de contratação de sistemas de inteligência artificial para facilitar esse processo de busca e seleção, cada vez mais comum no mercado por meio da oferta de softwares como serviços (SaaS) de análise comportamental voltado ao setor de RH, as empresas que fazem o uso da tecnologia de IA para coleta, armazenamento e tratamento de dados pessoais devem cuidar para assegurar a transparência e a adoção de padrão não discriminatório (sem distinção de raça, sexo, idade, entre outros), possibilitando na medida do possível o controle e a supervisão do funcionamento dos algoritmos, de modo a levar ao conhecimento dos titulares os parâmetros utilizados para o processo decisório automatizado. Se a não discriminação deve ser o norte na própria definição das vagas no mercado de trabalho contemporâneo, a seleção não pode escapar a esta regra.

Devido à especialização e ao desenvolvimento de tecnologias cada vez mais sofisticadas, muitas empresas contratam serviços de análise comportamental por meio de sistemas de inteligência artificial para traçar perfis dos candidatos. Nesses casos o contrato que envolve esse tipo de serviço deve ser cuidadoso a ponto de estabelecer com bastante objetividade as responsabilidades no tratamento dos dados coletados para os processos seletivos, evitando-se assim que a empresa contratante assuma responsabilidades que eventualmente escapam à sua alçada.

Quando finalizado o processo seletivo, é recomendável a exclusão de todos os dados pessoais que não sejam mais necessários ou obrigatórios de serem armazenados, exigindo-se esta providência de seus eventuais contratados e prestadores de serviços. Dessa forma, a empresa se resguarda sobre qualquer e eventual falha, vazamento ou uso excessivo das informações pessoais armazenadas, inclusive impedindo que a base de dados seja compartilhada ou transferida para outras aplicações em finalidades diversas e incompatíveis com a original.

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